El coaching puede ser una herramienta muy útil para mejorar la productividad, la eficiencia y la precisión en el lugar de trabajo, tanto a nivel individual como de equipo.

Por lo tanto, saber lo que hay que hacer para ser un coach eficaz resulta imprescindible para motivar, formar y orientar a equipos dentro de una empresa. Así que a continuación te explicaré cómo hacer coaching de trabajadores en un lugar de trabajo.

¿Qué es el coaching?

Existen muchas definiciones distintas de coaching. Sin embargo, sus objetivos fundamentales son los siguientes:

En esencia, el coaching libera el potencial de una persona para maximizar sus resultados. Ayuda a la gente a aprender, en lugar de enseñar cosas.

Tradicionalmente, el coaching ha estado asociado al mundo del deporte. Todos los deportistas de élite tienen un coach (o entrenador). Sin embargo, a lo largo de los últimos años se ha extendido a todos los ámbitos de la vida y de los negocios.

De hecho, hoy en día es bastante normal que alguien consulte con un coach para que le ayude a conseguir sus objetivos en la vida y en el trabajo. Por lo tanto, el coaching puede entenderse como una colaboración entre el coach y su cliente.

El coach ayuda a su cliente a sacar lo mejor de sí mismo y a producir los resultados deseados, tanto en su vida personal como profesional.

De esta manera, el coaching se asegura de que el cliente aprenda y mejore justo como desea hacerlo. Ahora bien, para saber cómo hacer coaching no es necesario ser un experto en el campo profesional del cliente.

Diferencias con otras actividades parecidas

A la hora de hablar sobre coaching es necesario diferenciarlo de otras actividades similares:

Mentoring

El mentoring (o mentoría) se da cuando un colega de trabajo con más conocimientos y experiencia ofrece consejos y sirve como modelo a seguir. El mentoring abarca una gran variedad de ámbitos que es posible que no estén limitados al contexto del trabajo.

Sin embargo, el mentor es un patrocinador con una gran experiencia profesional en el campo de la persona a la que está ayudando. Tanto el mentoring como el coaching se ocupan sobre todo de los logros en el presente y en el futuro.

Counseling

El counseling (o asesoramiento) consiste en trabajar con un cliente que se siente incómodo o insatisfecho con su vida. Por lo tanto, busca orientación y consejos. El counselor trabaja para solucionar los problemas de sus clientes.

Terapia

La terapia se basa en trabajar con un cliente que busca alivio por algún problema psicológico o físico. En concreto, el cliente suele buscar una cura emocional y un alivio del dolor mental.

Por lo tanto, la terapia trata la salud mental del cliente. Por contra, el coaching se centra en su desarrollo mental.

El motivo por el que una persona se somete a terapia o a counseling suele ser evitar el dolor o la incomodidad, en lugar de avanzar hacia una serie de objetivos deseados. En este sentido, el coaching no es un remedio, sino algo que genera nuevas oportunidades.

Por su parte, tanto la terapia como el counseling suelen implicar una mayor comprensión de las experiencias pasadas del cliente.

Entrenamiento

El entrenamiento es el proceso de transmitir habilidades mediante el estudio o la experiencia. Por definición, el entrenador es el experto. Además, lo más probable es que el curso de entrenamiento esté enfocado a adquirir habilidades específicas para lograr resultados inmediatos.

Además, normalmente suele impartirse a varias personas al mismo tiempo, por lo que no es algo individualizado.

Consultoría

Un consultor ofrece su experiencia y soluciona problemas empresariales, aunque también puede ayudar a crear todo un negocio.

Por lo tanto, el consultor se centra en la organización general o en partes concretas de la empresa, no en las personas que forman parte de ella.

Así pues, los consultores sólo influyen en las personas de forma indirecta.

Enseñanza

La enseñanza o formación transmite conocimientos desde un profesor a un estudiante. El profesor sabe algo que su alumno desconoce. Pero en el coaching es justo al contrario: el cliente (y no el coach) es el experto y el que tiene las respuestas.

Cómo hacer coaching con empleados de distintos niveles

Los mejores coaches no utilizan el mismo estilo con todas las personas que forman parte de un equipo. Por lo tanto, son lo bastante flexibles como para adaptarse a cada situación.

En concreto, hay cinco niveles que permiten clasificar el rendimiento de los empleados, por lo que el coach tiene que adaptarse a cada uno.

Nivel 1: principiante

Los principiantes están en la fase de aprendizaje en la que hay que decírselo todo. Por lo tanto, necesitan un montón de instrucciones y de correcciones constructivas. Si te sientes seguro de las personas que has contratado, probablemente no tendrán que estar demasiado tiempo en esta fase.

Además, debes tener cuidado con tu tendencia a microgestionar: ¡no tienes que dificultar que el empleado pase al siguiente nivel!

Nivel 2: avanzado

Una vez que los principiantes empiezan a comprender la tarea y a rendir bien, pasan a la fase avanzada. Todavía no dominan el trabajo, por lo que hay que orientarles bastante.

Sin embargo, hacen algo de trabajo productivo y aportan al equipo. Por lo tanto, habrá oportunidades para favorecer nuevos comportamientos y felicitarles por sus buenos resultados.

Nivel 3: profesional

Cuando los trabajadores que están en el nivel avanzado empiezan a realizar sus tareas de acuerdo con los estándares exigibles, entonces pasan a ser profesionales. Ahora ya son capaces de hacer el trabajo de verdad y pueden asumir las responsabilidades que conlleva.

Además, realizan sus tareas tal y como deberían hacerlas. En esta fase, el coach casi no tiene que dar ninguna instrucción.

Sin embargo, sí que suele hacer comentarios que están centrados sobre todo en reconocer los buenos resultados y mejorarlos cuando no satisfacen las expectativas.

Nivel 4: maestro

Algunos profesionales siguen mejorando en sus trabajos hasta alcanzar la fase de maestros. En este punto no sólo son capaces de realizar las tareas según los estándares, sino que además hacen su trabajo de manera eficiente y eficaz.

Además, han alcanzado un nivel de comprensión tan profundo sobre lo que deberían hacer que son capaces de enseñar a otros a realizar sus tareas.

Incluso pueden aprender cómo hacer coaching para realizar esa función dentro de la empresa. De hecho, saben suficiente como para ayudar a mejorar los estándares.

Nivel 5: experto

Los expertos son miembros valiosos del equipo y pueden convertirse en líderes de primera línea. No necesitan demasiadas instrucciones, ya que son muy autosuficientes. De hecho, lo más habitual es que proporcionen instrucciones a los demás.

Por otro lado, tampoco necesitan un montón de reconocimiento y de alabanzas para mantenerse motivados (aunque eso no implica que no quieran recibir algún halago de vez en cuando).

Consejos de coaching para jefes y líderes

Ahora que ya hemos hablado sobre los distintos niveles en los que pueden estar los empleados, pasemos a los consejos sobre cómo hacer coaching con ellos.

Dichos consejos sirven para cualquiera de los cinco niveles, y pueden ayudar a los jefes a mantener conversaciones de coaching mutuamente beneficiosas con las que mejorar el rendimiento general del equipo.

Hacer preguntar orientativas

Las preguntas orientativas y abiertas dan lugar a respuestas más exhaustivas y detalladas, que a su vez llevan a conversaciones de coaching más productivas. Como jefe o líder, resulta crítico que desarrolles relaciones sólidas con tus empleados.

Esto te ayudará a determinar si son curiosos, si tienen la capacidad para rendir y mejorar, y cuál es su actitud hacia el trabajo que desempeñan.

Aquí es donde entran en juego las habilidades de comunicación y la inteligencia emocional. Los jefes deben guiar las conversaciones planteando preguntas y escuchando, no dando instrucciones. Los empleados aprenden más cuando descubren las respuestas por su cuenta.

Reconocer lo que marcha bien

Para saber cómo hacer coaching hay que llegar a un equilibrio entre críticas y alabanzas. Si tus conversaciones de coaching se centran exclusivamente en lo que no funciona y en lo que el empleado debe hacer para cambiar, acabarás por desmoralizarle en lugar de motivarle.

Otro aspecto que hay que tener en cuenta es la forma de reconocimiento que prefiere el empleado. Se trata de una buena pregunta que puedes plantearle al principio de vuestra relación: ¿el reconocimiento habitual le ayuda a mantenerse motivado o es suficiente con un elogio ocasional?, ¿prefiere que dicho reconocimiento sea público o privado? ¡Lo último que quieres es avergonzar a alguien cuando intentas ser un buen coach!

Escuchar y empoderar

El coaching implica apoyo y empoderamiento. Como jefe y líder, tu trabajo consiste en desarrollar relaciones individuales con tus empleados para poder mejorar su rendimiento. Y es muy probable que esto implique un montón de preguntas y comentarios.

Por lo tanto, resulta importante que sepan que te importan lo suficiente como para escucharles. Así que anímales a que compartan sus opiniones.

Además, aunque hay algunos empleados que no tendrán ningún problema en decir lo que opinan, en otros casos habrá que animarles a que compartan su opinión de forma abierta.

Cuando se abran, debes asegurarte de respetar dichas opiniones debatiéndolas con ellos en lugar de ignorarlas.

Comprender su punto de vista

Para saber cómo hacer coaching con el fin de mejorar el nivel de rendimiento y compromiso resulta fundamental que enfoques las cosas desde su punto de vista en lugar del tuyo. Esto te será de gran ayuda a la hora de ver los cambios y los resultados deseados.

Pues bien, si empiezas a hacerle preguntas y averiguas que se trata de una persona que destaca en las conversaciones individuales pero que no suele hablar delante de un grupo, entonces podrás darte cuenta de cómo se siente cuando todo el mundo escucha sus llamadas, lo que hará que se sienta menos seguro que cuando tenía su propio espacio.

Teniendo en cuenta esa perspectiva, podrás trabajar con él de manera más eficaz para tratar de recuperar las cifras que conseguía antes del traslado.

Hablar sobre los siguientes pasos

Las conversaciones de coaching están pensadas para conseguir cambios y resultados. Por lo tanto, tienes que definir con claridad lo que debe pasar a continuación.

Esto te permitirá garantizar que tanto tú como tus empleados estéis en sintonía con respecto a las expectativas, de manera que puedan entender claramente cuáles son los pasos que pueden dar en la práctica para cambiar y mejorar.

Además, esos próximos pasos deberían estar consensuados. Por lo tanto, hablad sobre cuáles son las expectativas razonables teniendo en cuenta la carga de trabajo y la complejidad de los cambios a realizar.

Hacer coaching en todo momento

Si un empleado te plantea una pregunta sobre un proceso o un protocolo, debes aprovechar la oportunidad para enseñarle algo nuevo. Y si dicho empleado no puede dejar lo que está haciendo en ese momento, reserva una hora para abordar la cuestión lo antes posible.

Sin embargo, lo mejor es programar una reunión semanal con cada empleado para poder tratar problemas y preguntas de forma regular sin afectar a su productividad.

Para aprender cómo hacer coaching con el objetivo de mejorar el rendimiento, entonces debes asegurarte de que cada uno de tus empleados sea tu prioridad al menos una vez por semana.

Comprometerse con un aprendizaje continuo

Una de las claves sobre cómo hacer coaching consiste en comprometerte en mejorar tus propias habilidades y competencias. Si no aprendes continuamente, ¿por qué deberían hacerlo tus empleados? Así que lidera dando ejemplo y tu equipo te seguirá.

Demuéstrales que te interesa que tengan éxito. Al fin y al cabo, ¿por qué no debería interesarte? Además, hazles preguntas sobre cuáles son sus perspectivas profesionales, o sobre cómo creen que evolucionará su papel en la empresa.

Incluso si todavía no tienen un plan al respecto, estas preguntas harán que piensen en su carrera profesional y en lo que desean conseguir dentro de la organización.

En definitiva, demuestra a tus empleados que no quieres que mejoren por motivos egoístas, sino que te interesas de forma activa por su carrera, sus logros y su éxito profesional.